年后，是招聘的高峰期，到底如何在这个高峰期做好招聘的工作，并且招到合适的人才呢?
一起来看看小编给你们整理的年后招聘技巧吧!
招聘前
要做好人才招聘工作，前期的准备工作必不可少。作为HR要做好以下五方面的充分准备：
(1)招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备
根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析，拟定需求汇总表。 根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书，使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。
(2)整合招聘网站，丰富招聘渠道
根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣。 综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。 整理各类招聘网站账号，分析他们各自特点，要知道不同的行业、不用的岗位所用的招聘渠道都不尽相同。 整合各种招聘渠道，可以提高招聘效率。
(3)招聘信息的拟定与宣传准备
招聘信息的拟定： 主要包括企业业务简介、创始人及企业文化、企业显著优势、职位要求与标准、岗位发展平台与待遇、招聘人数、企业联系方式。
做好宣传准备： 包括招聘海报信息发布、企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等。 这样子可以使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
(4)招聘前的相关资料、接待、测试准备
要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。 如准备好：岗位说明书、签到表、笔、面试间、休息间、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。
(5)面试官与面试题库准备
根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库。 同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备; HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。
招聘时
(1)看简历时判断候选人信息的真实程度：
1 是否存在针对伪造工作经历、夸大工作能力等问题? 面试过程中才用可抓住某些你认为可疑的点深入追问，刨根问题;然后观察候选人的反映以及回答是否有漏洞; 另外可以利用好背景调查的方式对应候选人提供的工作经历进行进一步的印证。 2 是否存在学历造假问题? 可以用过学信网进行查询。 个人认为，如果是对学历要求比较高的岗位，面试时要主动和候选人沟通此岗位对学历的要求，并且要求候选人提供学历学位证明。 如果是对学历要求不是特别严的岗位，主要还是以考察候选人的工作能力为主。 3 是否存在面试爽约问题? 相信这个问题是每个招聘HR都会遇到的事情，这个时候除了抱怨候选人缺乏诚信之外，那么HR要如何降低面试的爽约率呢? 电话邀约的时候就要了解候选人的求职意向，薪资预期以及对工作地点的要求等。 如果候选人有意向，就可以约定合理的面试时间(顺便给方便联系的电话号码，以防候选人临时有事可以通知)。 邮件、短信的面试邀约函都要体现出应聘的岗位、应聘岗位的要求、面试时间、地点、乘车路线、公司网址等内容。
(2)面试时遵循四大原则
1 信息公开原则：一方面是给候选人公平竞争的机会，另一方面也是使得招聘工作置于社会的公开监督下; 2 公正平等原则：对候选人一视同仁，营造平等竞争的择业环境; 3 效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本; 4 双向选择原则：企业和候选人都有对对方的选择权。
招聘后
(1)创建舒适健康的工作环境
中小企业在追求经济效益的同时，还应该关注对员工的关心与照顾。 企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，美化企业工作环境; 检修或更换办公设施，增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。
(2)支付有竞争力的薪资和福利
生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。 这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。 当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的。 要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
(3)职业规划
职业规划，是职业生涯规划的简称，它为员工描绘了职场的美好蓝图，对员工的职业通道进行了设计，比单纯指定发展路线更有可信度。
(4)培养方案
企业建立人才培养体系，为员工制定培养计划，并投入长期的教育和训练，是一种有目的性的职业生涯规划。
(5)上下级关系沟通
HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，根据新员工的性格、工作质量等等问题展开沟通。 让其直属领导跟新员工多多沟通。除了增强双方磨合之外、也可以了解情况，根据新员工的能力情况，为人才适当提供调换部门机会。
(6)感 情
企业除了制度外，还要有一定的感情管理，如果没有感情，公司内部到处都是冷冰冰的，那么部门间或者同事间的配合肯定是不融洽的。 要更新企业的人才管理理念。企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本。 努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。 同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。
