全景求是访谈栏目《V姐朋友圈》采用对谈形式深度对话各界大咖老友，聊聊他们的百态人生，希望以他们的经验，给予更多的人以启发。
当绝大多数企业以为员工对企业的忠诚度主要取决于薪水福利有多好时，行业先行者用行动告诉我们，企业文化、价值观和职业发展才是求职者更看重的。能与求职者产生共鸣的企业文化&雇主品牌，一定不只有认知上的肯定，还有情感上的共鸣。当争夺优秀年轻人才取得竞争优势成为一种市场共识时，一个有态度的企业文化&雇主品牌，如何运用差异化以及情感牌，与同行同业形成区隔，成为了企业文化人面前的新课题。
本期邀请《V姐朋友圈》的好朋友，企业文化老司机主理人，我们文化人社群群主，前携程企业文化及雇主品牌负责人老许，以主持人的身份，做客直播间采访Vicky。
两位企业文化先行者的思想碰撞，带给众多企业文化人新的思考。
大厂企业文化建设案例分享：
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阿里让我成为“文化人"
Vicky：2013年的时候我是智联招聘的市场和公关负责人，负责那一年“中国最佳雇主评选”活动的升级与策划工作，当时跟财经、北大等一些著名的机构一起合作，将百余家企业获奖的HR邀请到三亚参加颁奖仪式，引发“如何从CEO眼中看HR工作”等话题迅速让更多人看到HR的价值，那场活动的成功落地，在业界引发了很大的反响和关注。在此之后我一直在思考，HR的工作非常重要，但往往得不到重视，我如何打造一个场域让更多人了解到HR的工作和价值?于是在13年，微信公众号还尚未成熟的时候创办了“HR公会”，使用我们丰富的内容资源，客户资源，并且建立HR微信群，将参加活动的HR链接在一起，扩圈，也就是现在的“社群运营”，这也为日后我在阿里、滴滴包括贝壳等企业负责组织文化和雇主品牌打下了坚实的基础。
阿里的“阿里味儿”
Vicky：2014年，当时阿里正在招聘一位懂市场营销和传播的人做组织文化，而恰好负责招聘的HR是在智联招聘的颁奖典礼上亲身感受我做过的案例，所以机缘巧合下我得到一个加入阿里内部负责其组织文化工作的好机会。先前的市场运作之道在我看来，传统企业与互联网企业在市场运作上的差异，是圈层的沟通不同导致渠道和传播手法都因之而变，但两者本质上都是为企业的发展而服务，都需要贴合企业发展战略而展开。于是在进入阿里工作后，我迅速地学习和了解阿里的企业文化，并思考现阶段阿里需要的是什么，我能帮助企业实现什么?但一切形式都要从内容和传播渠道入手，于是那时候日更的内刊“阿里小报”进入了我的视线。做企业文化不能局限于内部，想让文化扎根于企业土壤，更应该让文化走出去，将内刊外宣化，寻找主战场是当时阿里组织文化的重点，包括搭建企业组织文化的微信公众号及传播矩阵和内容的框架等，这也就是微信公众号《阿里味儿》的诞生。
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滴滴雇主品牌的从无到有
2015年我被滴滴从杭州邀请回到北京，负责滴滴的雇主品牌从0到1的建设。滴滴当时的目标很明确，想让我发挥专业能力塑造并宣传滴滴的雇主价值，增强企业对人才的吸引力及在行业中的竞争力。记得有一天加班到凌晨两点多，回家路上我发了一条朋友圈，“短短几个月，让我感受到这是一家梦想驱动的公司，在这里我备受感染。公司有很多人想改变自己，改变世界，想让人们的出行变得更加美好”，基于这个灵感，“我是小橘人”视频就此诞生，员工、司机师傅、乘客的故事深深的打动着每一个看过视频的人，这也是我在滴滴时带领团队打造的第一个滴滴爆款，在滴滴第一次全员大会上播放，引发员工大规模转发，2小时阅读量10万+，三个月有4000万人看到了这条视频。由此总结出打造雇主品牌的主要四个步骤：
一、收集内部素材：企业有什么样的产品，有什么样的人，有什么样的故事或职位值得去宣传。
二、优质的内容：我们要说什么，每家企业的调性不同，传递关键词就不同。内容必须配合业务发展方向来形成。
三、传播渠道选择：有了内容，就需要建立有效的渠道宣传方式。另外渠道引爆和时间点的选择也非常重要。
四、选择有效的传播方式：结合项目具体情况选择传播的方式，当下线上传播比线下传播效果要好很多。
当时我兼职负责滴滴校招板块，大家对滴滴的认知依旧停留在重运营上，招聘更多的是司机师傅，对企业的科技属性毫无所知。为了吸引更多科技人才加入到滴滴，我和团队面向全国高校发起了名为“寻找科学狂人”的算法大赛。这个活动点燃了科技达人的热情，吸引了大批科技达人们纷至沓来。一场算法大赛既树立了滴滴科技公司的形象，也充实了滴滴的科技人才储备库。
后来我加入贝壳做组织文化，在我们的员工中，更多是有着中介背景的经纪人，如何让经纪人真正感受到有尊严，如何让科技驱动居住，让工程师和经纪人有更多共情和融合是我每天都在思考的大事。所以我们创造了贝壳三周年四万人价值观研讨会，《拾贝》;“大班会”，“战在一起”一系列打通组织文化的系列动作，让更多人感同身受，让更多人认同贝壳文化并且为之努力。
企业文化人的跨界不越界：
如何看待文化人的频繁跳槽
Vicky：每一次的跳槽，你都要想清楚你跳槽的成本、跳槽的机遇和你跳槽的目的是什么。首先是跳槽的成本，跳槽到新的公司，你会面临新的环境，新的挑战，新的信任，都需要从头到尾重新建立，你是不是对自己有信心。其次是跳槽的时机是否正确。大家没必要去评判自己，觉得频繁跳槽是不是不好或怎样，你只需要follow自己的内心，这家公司是做什么的?是不是有足够大的愿景，它是否为人类在创造价值?它的业务模式是不是能促使你有一些兴奋的感觉?如果是的话，why not?大胆去做。
对“跨界”的核心看法
Vicky：第一就是跨界不越界。决定一个文化人最终走到哪里的，往往在于你的眼睛能够看到多远的前方。手伸长没有关系，但不要把整个手都伸过去。当你准备跨界的时候，你要想清楚你跨界的目的是什么，为什么要跨界?你的目标和对方的目标是不是对齐了?你们的目标对齐后，对公司、组织是不是有意义，有价值?要避免自己有评判心理和区别对待，万万不可“贴标签”，自认为对方可能不想跟我合作或我想做的他做不了等等的想法。如果“跨界”对双方有价值和意义且双方统一战线，达到多赢的局面，那就可以去跨越这个“界限”。突破我们的限定性信念，当你敞开怀抱，带着爱和使命在做，那我相信对方也能感受到。
