雇主品牌这个概念从提出到现在普遍被大众认知，经历了20余年的时间，建立企业自己的雇主品牌到底是为了什么，雇主品牌发展起来后的作用是什么呢?

　　雇主品牌，这个概念听起来很高大上，其实说白了，就是怎么吸引和留住人才。

　　这个概念最早出现在20世纪90年代初，从海外传入中国后，受到HR行业追捧，近五年来更加受到关注。为啥呢?

　　两方面的原因：一是中国的企业已经过了粗犷的高速发展期，市场红利逐渐消失，竞争加剧，二是出生人口在不断减少，劳动力供不应求。

　　因此，企业面临着人才激烈竞争的局面。身处其中，过去五年，总有客户不断和我们诉苦。而中国作为全球第二经济体量的国家，在未来也将迈入一个全新的阶段——10年前，风靡世界的是可口可乐、耐克、苹果、麦当劳、欧莱雅等欧美品牌，往后10年，风靡世界的也许将会是今天这一批正在逐步成长壮大的国货品牌，他们将伴随着中国经济增长，成为国内消费的主流，并进入全球市场。

　　所以，一方面是企业增多、市场增大、竞争加剧，另一方面是人才供应量逐年减少。

　　这个过程中，大大小小的企业们如何更立体地表达自己，强化自己的人才竞争力，成为令大家头秃的难题。而“雇主品牌”，就是行业想到的“解决方案”。

　　但是，在我看来，雇主品牌是一个综合因素所导致的结果，是由内而外的改变，很难一时间“扭转”过来。一个60分的企业，再怎么努力，也不可能做出90分的雇主品牌;但一个90分的企业，却可能做出60分的雇主品牌。

　　而这个“综合因素所导致的结果”，在企业内部体现为“体验”，在外部体现为“口碑”。

　　在今天这个越来越公开透明的社会环境里，内部雇主体验差，外部口碑一定差，只想改变外部口碑，是治标不治本;当内部雇主体验好，外部口碑一定不会差到哪里，即使有不好的地方，也可以通过对外沟通和传播来解决。

　　阿里的“807事件”，就是雇主品牌内部体验的外化。在今天如此透明的时代，企业的雇主品牌已经不再只是人才端口的事了，会直接影响公众对你这家企业的看法。