迫于生活的压力，很多求职者觉得在辞职之后重新找工作会有一段空档期，又不确定什么时候可以找到合适的工作。所以，很多HR在招聘时会发现有不少还不错的候选人在录用前做背景调查时，发现他仍在职，且不愿意在这种情况下接受背调。

　　如果候选人是在职的情况开展背调的话，会让他公司的领导和同事都知道他要离职的事情，这将使得他在公司处于尴尬的局面，后面的工作的开展也可能会受到影响。在这种情况下，候选人可以跟即将入职的公司进行协商，暂时不对现雇主单位开展背景调查。此外，新公司并未发出offer，如果这个时候离职的话，很有可能“鱼和熊掌”都丢了，这对于候选人来说是一件危险的事情。

　　所以有很多候选人在未收到offer的时候不愿提离职，担心两边工作都不保，不离职就没法正常开展背调，否则现雇主单位就有可能发现其有离职的计划;对于部分企业而言，不做背调有不能草率的发offer，自此，形成了无限死循环……那么，如何给在职的候选人做背景调查?

　　1、选择性背调

　　进行阶段性的背调，跳过目前的雇主，先做候选人身份信息，学历信息，不良记录，其他工作履历的背调，如果结果符合要求的话，可暂定为无风险，并可发送offer，但是要注意在其中添加附加条款，注明后期会对最近一家公司进行信息的补充调查核实，如果发现存在虚假情况，则视为不符合雇佣条件，导致offer失效。后期正式离职后，马上开展补充调查，最终形成完整的结果，然后根据结果审视是否可以继续后续的入职流程的办理。

　　2、阶段性背调

　　如若出于特殊原因，必须对现任雇主可以进行调查核实的话，也要注意必须要先获得候选人的授权同意，此处的法律环境风险不能忽略。过程中可要求候选人提供一些不会给现任工作造成麻烦和影响的证明人的名单。为了能够避免关系要好或串通作假，访谈过程中要应注意细化深挖，做好拆分问题和刨根问底。

　　同时还要注意进行多个证明人对比，看反馈的信息是否都一致，如果没发生过的事情，反馈的细节一定程度会有出入。另外，要对多人同时启动访谈，避免出现第一个访谈完的证明人马上进行私下串供和统一口径。最后，还可要求候选人提供必要劳动合同和社保证明等，作为辅助参考，并注意到了后期补充核实真伪。

　　3、 先发offer，后背调

　　HR要进行背调的前提一定是通过面试，觉得候选人的资质可以胜任这份工作，并有意向录用对方。这个时候你已经对候选人的基本情况了解了，而背调只是对这些情况做进一步的验证。所以，为了不让候选人担忧两边工作都失去的情况出现，可以选择先发给候选人offer，并说明会对其进行背调，如果背调结果发现他所陈述的学历、工作经验等有造假情况，则取消offer。一般应聘者都会表示理解，除非他的简历确实存在问题。

　　因此，解决方案应注意不要影响候选人现在的工作状态或者离职过程的情况下，围绕“不带来麻烦，不节外生枝”和“必须明确知情，征得授权同意”来展开调查。