所谓的”造假“，也有一个从量变到质变的过程。

　　HR招聘过程中，经常会遇到简历造假的情况。大致分为以下几种情况：离职原因造假、故意隐瞒某段工作经历、延长某段工作经历起止时间、编造不存在的工作经历、学历造假、岗位造假、收入造假等情况。

　　一般而言，编造不存在的工作经历、学历造假、岗位造假，这三种情况一旦发现就会直接面试不通过、拒绝录用。而故意隐瞒某段工作经历、延长某段工作经历起止时间，可视情况而定。如果某段工作经历特别短或者为了掩盖某段失败的工作经历，比如不到3个月，只要该段经历不涉及违法违纪情况，HR可能都会继续推进后续招聘流程。收入造假和离职原因造假同样视情况而定。

　　一般情况下候选人都希望提高自己的议价能力，所以虚报上家公司收入情况，提供虚假收入证明，一经发现也会拒绝录用；而美化个人离职原因则属于很普遍的事情，但只要不是因违纪违法或者其他原因而被辞退，一般也都属于可接受范围。

　　但实际上，现在大公司对于候选人的背景调查已经越来越严格，尤其不同的岗位，调查的纬度也是不一样的，还可对背调项目进行定制。

　　针对高管以及核心员工：

　　核实的内容包括但不限于身份、学历、工作履历、工作表现、职业资格、网贷负面、不良记录、商业冲突、失信被执行人等。

　　针对一般员工：

　　核实内容就稍微少一点，例如：身份、学历、工作履历、工作表现、不良记录、网贷负面、失信被执行人等。

　　针对基层员工：

　　核实的内容一般为：身份、不良记录、网贷负面等。

　　综合来看，背景调查已经慢慢成为趋势，越来越多的公司开始使用这种手段。毕竟不诚信的员工就像一颗雷，随时都有爆炸的危险。