企业在招聘员工的时候，尤其是在招聘高层管理岗时，对其进行专业的背景调查可以有效的减少因招聘失误所导致的各类风险。那么，如何在合法的情况下进行背景调查呢?背景调查会涉及到个人隐私吗?我们一起来了解一下。

　　我们所说的背景调查绝不是私家侦探，更不是“狗仔”那种低端跟踪。事实上，在欧美发达国家，背景调查早已经是一项HR领域广泛受到认可的专业性工作，是招聘必备的辅助工具，也逐渐形成了规范的职业操守、道德准则以及相对程度的运作体系。

　　归根结底，背景调查并不是单纯的调查行为，而是信息核实——基于候选人提供一些基本信息、并在同意接受背景调查的前提下，来完成这个去伪存真的工作。

　　背景调查的主要目的是避免虚假信息，方便企业核实候选人素质、能力以及未来规划等方面是否与企业一致。

　　所涉及的内容大致分为以下几个方面：

　　1、基本信息调查：身份信息核实、学历信息验证、职场信用风险、失信记录、犯罪诉讼记录等等。

　　2、工作履历调查：任职单位以及职位是否属实、入离职时间是否一致、离职原因、是否有劳动争议、是否签订竞业限制协议等等。

　　3、离职原因：候选人在上家公司是否有未转正的情况，或者有没有因为考核未通过被辞退的情况，都会成为影响企业是否录用该职员的重要因素。

　　4、同事的综合评价：HR一般会调查2-4个人，根据具体情况决定，调查的同事会涉及到上级、同事或者HR。需要了解该候选人的工作业绩以及同事关系，是否有重大过失，或者在公司是否有受过处分等等。

　　同时，需要知道，背景调查并不是老板说调查就可以调查，需要遵循一定的规则和流程，否则是有可能吃上官司的。谨记“三不调查一保密原则”：

　　1、候选人不授权不调查。

　　候选人对于背景调查具有知情权，因为背景调查会涉及到候选人个人的关键信息，必须征得候选人的同事，且必须是书面授权，否二一旦有争议，有据可依。

　　2、候选人尚未离职的公司不调查。

　　候选人尚未离职，本着尊重候选人且在不影响候选人工作的态度，不对候选人进行背景调查。

　　3、非工作相关的内容不做调查。

　　背景调查主要是为了核实候选人所提供的工作情况以及信息的真实性，不涉及候选人的个人隐私方面的信息，即使通过侧面渠道了解到候选人生活方面的一些负面信息，也一定要做到保密。

　　4、对候选人信息保密原则。

　　对于候选人的信息，一定要实行保密的原则，仅限于调查人、人力资源总监、总监理知晓，坚决不能在公司内部传播。

　　背景调查的意识在于，对员工的诚信度和信息的真实度进行核实，现在网络招聘已经非常的普遍了，如何对信息进行核实，是我们应该考虑的，那么背景调查，就可以帮到我们。

　　企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、诚信风险、成本风险。如果没有必要的措施进行防控的话，这些风险将会直接由企业承担，直接负责人就是人力资源部门。

　　市场的风险主要来自求职者的素质和企业要求之间的差异，而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失以及企业品牌形象风险的可能，还有可能会危及到企业内部员工，客户以及股东的利益。这些风险最后集中在人力资源部的招聘工作。

　　全景求是业务领域专注招聘质量和人才风险管理相关服务，除了提供专业背景调查报告外，还帮助诸多大型企业搭建招聘质量精细化管理模型和体系。同时，通过创新技术和SaaS工具的模式，为企业提供高性价比的、从面试筛选到最终入职的“全流程招聘质量管理”闪查服务和自助查询工具。